股权激励的陷阱：高效业绩背后的法律架构和工具选择

作者：龚乐凡 陈志浩

近年(🍙)来，股权激励成了一种风潮，从(👟)初创企业到上市公(🛵)司，越来越多的企业开始实施对员工的股权激励。从公开可查的数据(🤜)看，在2010年到2020年期(🎂)间，上市公司实施股权激励数量呈明显上(🎌)升趋势，而实践中(🎒)我们也发(💾)现(🐸)，不管是初创企业还是成熟企业，许多都在(🆗)做股权激励。但是，这些(😩)股权激励都做对了吗(🚄)？

我们(🏌)发现(🚙)，有的公司的激励方案似乎是纸上谈兵，员工不买单，激励效果甚微；有的公司只是满足于纸面上的股权和期权的金额，却对于税负懵懵懂懂，或者税务咨询师只知道寻找“低税洼地”来进行所谓的“省税”；不少公司对于行权时候的股份支付所带来的财务成本茫然不知，高昂的成本反映在(🍈)财务报表中，直接影响公(⛑)司的利润，甚至IPO的可(🥖)行性；而还有的公司忽略法律维度，草草制作激励文件，为未来的高昂争议以及冲突(🐲)升级埋下隐患。

资料来(🚰)源：万得资讯，中金公司研究部

这些股权激励“失策”的案例，往往隐藏(🌼)在表(🍜)面蓬勃发展的股权激励统计(🍘)数据中。实际上存在的问题，也许在近年来猛增(⏫)的股权激励诉讼数量上，可以洞见一斑。即从裁判文书网的数据看，2019年、2020年的股权激励纠纷案与往年相比，有着显著增长，2019年较2018年在案件数量增长超过了100%，2020年虽然较(🌬)2019年数(👚)量上增长不明显，但同时需要(🤣)考虑疫情的(🔡)因素（部分案件因(🗂)为疫情关系(🧐)无法及时立案）。

资料来源(🔅)：中国裁(💁)判文(🤚)书(😛)网(🗞)

基于我们(😅)在股权激励项目中的实践案例，我们发现，往往企业在实施股权激(🕷)励的时候，在以下四个重要的方面没有做到位，而最终“踩坑”。

股权激励的第一大陷(💾)阱：“效果陷阱”。2021年7月2日，小米集团宣布将向 3904 名员工授予总计 70,231,664 股股(🔮)票。按小米股票当天收盘价计算，这笔激励总价值约合 15.3 亿，人均约 39 万人民币(🐐)。其中首批「青年(🐯)工程师激励(🚁)计划」共 700 名优秀青年工程师入选，他们一共将获得总计 1,604.2 万股的股票，人(➿)均约 50 万元人民币。更大手笔的股权激励还在后面——7 月 6 日，雷军宣布「第二(👎)笔」股权激励计划，向技术专家、新十(🙋)年创业者计划首批入选者等 122 人，奖励 119,650,000 股小米股票，按当天收盘价计算约为 29.82 亿，人均约 2440 多万(📚)元人民币。小米自上市以来，已发布 12 次股权激励计(🔺)划，仅2021年已有 3 次。

看到(🕠)这里，你也许会当然地得出结论，高科技、互联网企业，就必须采用股权激励。那么我们再来看看网易和腾讯。在游戏(🔷)行业，2016年网易出品的游戏阴阳师大火，网传网(😖)易给项目团队发了60个月的年终奖，而2017年王者荣耀风(🦗)靡一时，腾讯也被传出要发100个月的年终奖。虽然前述两个消息最终被确认为“离谱”，但一个爆款游戏为公司创造的财富以及(⬜)游戏行业的蒸蒸日上，的确令“几十个月的年终奖”并非遥远(🏕)的梦，也在一定程度上表明，现金(🥍)激励作为最“简单粗暴”的激励模式被游戏行业广泛使用。

那为什么游戏行业就适合现金激励的模式，而非股权激励的(🚽)模式？这个和游戏行业具有项目生命周期短、回报快、现金流充沛的(⛵)特点分不开。从《王者荣耀》、《刺激(〽)战场》到《阴阳师》，几乎每隔一段时间(🌹)都会有一个爆款(🥜)游戏。但是不同(🛸)于电脑端的游戏一般有较长时间的生命力，很多手机游戏可能火个半年就销声匿迹了，像《王者荣耀》这样一火好多年的爆款游戏并不多见。对于生命周期短的行业，采用股权激励就(🎥)不太合适，股权激励的周期短则(🤞)三五年，长则七八年，到了股权兑现的时点，可能游戏已经不火，无法为公司创造财富，也无法作为绩效考核的有效指标，这将导(🏤)致股权激励形同虚设。而现金激励就更为直接有效，且与游戏行业的周期性特点相匹配。

游戏(🛸)行业现金流充沛这一特点也为现金激励的执行提供了(🌗)基本的保障。股权激励的优点之(❣)一在于缓解初创企业的资金压力，初创企业现金流紧张，给不了员工钱，才给员工画股权的“饼”，希望留住员工。而对于游戏这个“现金牛”行业来说，资金闲置(🐓)也有资金闲置的成本，何(⏫)不投资在公司最重要的(✋)资产“人才”身上，给员工最“简单粗暴”的激励。

除了游戏产业之外，根据笔者帮助过财富管理、资产管理(♑)公司(💉)设计激励方案的经验，资管行业的(🍏)特点决定了对于销售带来的业绩创收(🏨)，通常当(🔘)年就会支付高额奖金，对(🛷)于负责投资的团队，也是会在当年支(🥁)付绩效奖金；而股(🍃)权的激励对于他们（尤其是拉进客户的销售高管来说）吸引力(🐰)不大(💸)，股权激励对于(👨)会更多享(🗿)受长期业绩红(🥫)利和品牌红利的负责资产管理的中后台则有一定的吸引力。

对于仰赖不断创新，厚积薄发的高技术企(💫)业来说，给研发团队以股权激励至关重要。一方面，高新科技企业，在前期研发投入过大，短时间内很难会有盈利，往往在早期缺乏现金流，无法向游戏行业、财富管理行业那样阔绰地给付(🗓)现金奖励(📧)。另一方面，因为高新技术企业，一旦形成知识产权壁垒和技术(🏊)优势，则在中长期可能发挥出极大的业绩潜能，公司估值翻倍，那么让研发(🥓)团队、管理团队享受到估值的翻倍，理所应当。

比如特斯拉，从2003年成立(🍙)到2013年特斯拉从未有过任何盈余的记录，资本市场同样并不预期在未来短短几年内特斯拉能够扭(🌨)亏(💺)为盈。对于(🐗)特斯拉的管理团队，薪酬包括底薪+股票期权，没有任何的现金奖金。

更有趣的是特斯拉的高管期权的行权采取的是“悬崖式行(📢)权”，第一年行权(⛎)20%，以(🥔)后(⛏)的四年，按月行权，每一个(🏻)月行权剩余期权的1/48。[1] 这样(🧞)的安排能够提供“及时的激励”，对于高流动的初创企业来说更能吸引、保留人才。

与之相对照，主营电子商务的易趣网曾走过一(🤟)条看上去标准的“硅谷之路”：公司员工刚过试用期便有幸得到公司的股票期权，几乎每个人都免(🍐)费得到了公司的股票期权，加之员工无需自己出资，让员工产生了免费的就没有价值的感觉，激励效果大打折扣。[2]

因此，不同行业有(🐷)不同的特点(😘)和行业发展周期(🎌)，处于不同赛道的公司需要有针对性地设计业绩激励、股权激励计划，切不可(💍)简单照抄，生搬硬套，滥行拿来主义。

股权激励的第(🤲)二大陷阱：“工具陷阱”。企业(🏞)实施(🌒)股权激励的最大陷阱之一，就是严重低估了法律架构的重要性，误认为(🙎)律师的作用仅仅是把股权激励的方案落实到“法律文字”。

例如，激励的工具，究竟采用股权期权，还是限制性股票，还是持股平台，抑或是虚拟股票，还是让大股东代持，这些究竟在法律上，财务(🔩)上，税务上，有什么影响？如果这个问题不能回答清楚，那么未(💮)来支付的成本和“学费”，假设公司(🔈)成功上市的话，将会以数(👣)亿、十数亿来计算。

我们先拿“大股东代持”这个方案举例(🚏)，迟早大股东要把TA名下的代持激(⤵)励股权转让给高管，或者持股平台，那么如果那个时候，公司已经经(🧀)过(🍭)A轮或者B轮的融资，估值已及十亿、二十亿，在转让股权的时候，哪怕约定了1元对价转让，或者“平价转让”，税务机关仍然很可能会按照公司的估值来对大股东征收个人所得税，即便大股东实际上并未套现。

根据《上市公司股权激励管理(🤺)办法》规定，限制性(🚌)股票与股票期权(❔)是我国上市公司实施股权激励的两种主要形式。那么股票期权与限制性股(📔)票，哪个更好？这个问题，哪怕对于不少专业人士，似乎也不好回答。

黄钰昌教授(💟)在《从理论到实际-高管薪酬激励》一书中从价值和成本的角度对这个问题进行了分析。[3]期(😍)权代表未来可以选择以现在“约定的股价”（行权价）购买公司的(💋)股权，它与限制性股票拥有出售时“完整(🚪)的(🔦)股票价值”不同。我们以国内上市公(🎅)司美的（SZ.000333）来举例(🈸)测算：2019年1月29日美的集团的股价为43元/股，根据当日股价设定的行权价43元，按国内同行做法假定其他各项条(⏩)件如下表所示：

以B-S模型(📜)[4]估算，此时美的集团的期权价值大约是8.22元，而通常来说1股期权的成本（估值）大约是该企业股价的1/5（约20%）。

据此经验可知，企业在承担相同的股权激励成本之下，可以选择授予高管1股限制性股票（假设100%折价）或是5股期权，或是2.5股期权（假设50%折价），企业的总成本都是43元。假设(🤠)授予核心员工的是限制性股票，并且折价设定为50%，公司决定以成本43元的期/股权的赠与员工50%折价购买，可以购(😯)买2股限制性股票。员工潜在的回报取决于(Ⓜ)未来股价变化的预期。

当股(🎌)价涨到57元后，期权的收益将会(👞)远远高于限制性(🌎)股票，从员工的角度考虑，如果(🎡)被授予同等价值的限制性股票或期权，到底应(😯)该选择哪一种，取决于员工对企业的未来到(💟)底是看涨还是看跌。

期权的预期收益较高，但也伴随着风险，因此(🤤)较适合初创企业，初创时期是企业筛选人才最主要的阶段，因此员工的风险偏好必须和企业发展(🈚)的特征相匹配。硅谷创业企业薪酬结构的一大特征就是“低固薪、没奖金、较高的期权”。

当企业运营趋于平稳发展期，选择限制性股票则更为恰当。此时(🦏)限(🌼)制性股票的使用是用来激励员工，而股权授予的同时也是将员工的长(⚡)期利(🕡)益和股东的利益捆绑在一起。

除了黄教授的上述观点，我们认为还存在一个重要因素——就是税务和财务成本。如果高管获得的是股票期(🤦)权，那(💍)么如果高管选择行权的(🏜)时刻，就要面临税率最高达45%的个人所得税的缴纳，股价越高，缴税的税基越高，税负就“越痛”，而与此同时，发生的“股份支付”，也要记录公司财务报表，这个金额自然不菲。

而对于限制性股票来说，我们先区分为（1）上市公司的限制性股票，和（2）非上市公(😰)司的限制性股票（权(⏭)），或者(💤)限制(⏮)性的“干股”。

对于前者，根据《国家税务总局(🏒)关于股权激励有关个人所得税问题的通(🔳)知》，原则上应在限制性股票所有权归属于被激励对象时，也就是“解禁”之时确认其应纳税所得额，按照如下公式计算：

应纳税所得额=（股票登记日股票市价+本批次解禁股票当日市价）÷2×本批次解禁股票份数-被(🛬)激励对象实际支付的资金(😖)总额×（本批次解禁股票份数(🗳)÷被激励对象获取的限制性股票总(🥥)份数(🌂)）

和期权相比，虽然要根据个案具体分析，但同等条件下限制性股票的税务成本往往会更低一些。

而(🎱)对于非上市公司而言，拿到限(🏖)制(💭)性(🔩)股票或(🔷)者股权，该如何缴(🕯)税？首先，要看是否(🎸)为基于公(🤜)司股权激励而授予的限制性股票（权），如果是，则要看，是否满足《关于完善股权激励和技术入股(📒)有关所得税政策的通知》（财税[2016]101号文）所规定的享受递延纳税的条件—(🥃)—如果不满足，则应在获得股票（权）时，对实际(🌤)出资额(⬛)低于公平市场价格的差额，按照“工资、(🐂)薪金所得”项目(😑)，按最高45%的税率缴税。[5] 如(✈)果股东是在获得该等股权或股(🥝)票的时点纳税，税(🔅)负和财务成本相对来说是可(🌙)预见的；之后上涨并在未来高(⏪)点抛售，缴纳的税负是20%，而不是45%。从这个角度，非上市公司的限制性股票（权）的节税效果也比期权要更好一些。

通过参考市场数据，我们发现，2013年以前，通过股票期权实行股权激励的A股上市公司项目占比相(🍑)对较高，例如在2009年有86%的股权(💷)激励项目是期权形式。而自2013年开始，企业多以限制性股票的方式进行激励，近5年来平均占比达到72%。[6] 中金的分析也认为，站在两者的权利义务角度，股(🍵)票期权存在权利义务的不对称性，如果行权时股票价(🔱)格低于行权价格，激励对象可以选择放弃行权，对激励对象不会造成资金损失，不具有惩(🏯)罚性；而限制股票在权利义务和奖惩方面都(🏊)更具有对称性，激励对象在满足授予条件的情况下获得股票后，股票价格的涨跌都会影响激励对象的潜(🥝)在可得利益，因此具有更好的激励作用，近年来的应用也更加普遍。[7]

讲到架构设计，那么自然会提及“持股平台”，不少股权激励采用的(👒)是有限合伙的持股平台，一方(🗼)面GP由创始人担任，有利于创始人对公司更好的控制(🏊)，另一方面，有限合伙是税收的透明体，这些高管担任LP，就直接个人缴税而不会发生“平台”的税负。然后，这又是一个“陷阱”。不少人认为，个人担任LP，未来套现，应该缴纳的是20%的资本利得税，然而，他们在(🤸)套现后才遗憾加惊讶地发现，他们需要(🤞)缴纳的税负是35%的税率。另外，如果设置(🕶)了持股平(👣)台，可能无法(🦋)享受财税[2016]101号文中股权激励税收递延的政策，因为在(😫)技术上，高管并没有满足直接持有公司股票的要求，而是间接通过平台持有公司股票；除非获得当地税(💛)务机关认可，否则就无法享受这个递延的政策，因此(☝)而产生的税负差距将是巨大的。

如果是海外上市，那(🛃)么通过(🏩)股权激(🌯)励信托，有限合伙持股平台，则会与境内上市(🚓)有所不同，而税收筹划的空间也更为灵活。更多有关股权激(🌸)励的“税负陷阱”，我(🅿)们会在本文的第四部分重点讲述。

所以，我们认为，这些工具绝非(🥕)简单粗暴地加以使用，而如何真正(🍷)用好这些工具，如何建立科学的工具组合，需要法律人士和财务人士共同为客户定制(📦)。

股(🐣)权激励(🚦)的第三大陷(😷)阱：“法律陷阱”。如前文所(🚛)及，近年来股权激(🍥)励引发的争议频发，往往(👶)与激励相关的法律文件草草制备，粗制滥造，在发生员工离职，或者老板反悔的时候，双方引发争议，如果这时公司的估值高企，矛盾往往更加不可调和——最后只能对簿公堂。

一个知名的案例是某互联网大(😜)厂前资深(🍴)员工冯某以CTO身份加入某互联网医疗公司，7年后从公司离职。离职时，对于他持有的公司期权应该(🌶)如何处理，双方分(👅)歧很大并“开撕”，最后闹得沸沸扬扬(❕)。对于本案，引发投资圈热议的争议焦点就在于，对于员工已经成熟且行权的期权，公司到底可不可以回购？如果回购，什么价格才是公允的价格？

对于如何处理离职员工持有的已经成熟且愿意(🕔)行权或已经行权的期权(💹)，企业会面临两难选择，如果低价回购，那么除非员工(📥)有显著(🍬)过错，否则必然导致员工的强烈反弹——因为对于已经成熟的部分，是员工通过相对较低的薪资(👦)、艰苦的工作换来的，不能老板说收回就粗暴地加以收(🤪)回(♉)。但是如果不回购，毕竟公司激励资源有限，让该离职的员工继续享(🍿)受该股票的未来的翻倍升值，似(🐳)乎也有失公允，可能会让继续留守创业团队心理失衡。

所以，从法律的条款设计上，就要做到科学和公允，例如，

在员(🌄)工的离职上区分过错，如果存在过错，则公司可以保留股权回(🏗)购的(🏮)权利(🦖);为了体现公允和人道主义，如果员工发生疾病和死亡，则原则上(⏪)要认可其已经成熟的股权，并在满足一定条件的情况下，允许继承或者尊重继承人意愿，允许按照公允价值让公司回购；

针对员工取得期权的服务期限，例如(🚆)第一年必须做满才能享受第一年的期权，而在第二年、第三年和第四年，则可以允许按月计算（例如特斯(🤲)拉的股权激励模式）。如果员工非过错离职，这些约定的条件都满足，原则上(🎁)期权就应该归(🎭)属于员工所有，员(💮)工有选择卖或者不卖的权利，当然也可以约定按照公允(🕣)的价格由公司回购(📕)，例如价格参照最近一轮融资(📇)的价(🌍)格，不打折，或者适度打(📡)折;

在公司上市之前，公司股票并没有公开的交易市场，员工股票的交易对象受限。另(🏏)外，员工对外出售股票还需要取得其他(📰)股东的同意，且其他股东在同等条件下有优先购买权。

如果员工(🍗)与公司(含公司指定方)事先自愿约定股权回购，按照协议约定处理，回购价格要相对合理，除非员工有严重过错，我(🤾)们不建议采用0元或者1元钱回购这样的过激条款。公司如果在法律条款上采用此(😵)类机关算尽的“小聪明”，一方面会引发(🙎)员(🦉)工的激烈抗争，另一方面会影响(🚟)公司的口碑，难以吸引到(🔅)精英人才。

对于重(🈚)要的股东，例如持有较多股份的创始股东，必须要提前设计好《股东协议》和退出条款，否则一旦发生内讧，可能就会闹个你死我活，不是分崩(😌)离析，也是(🎳)元气大伤。

所以，要想做好股权激励，避免“股权(🥖)战争”，严谨缜密(🍹)地制备股(🦂)东协议(🎉)、股权激励文件，设计好科学的法律条款，和平友好地“分手”，不在江湖上沦为笑柄，这也许是对公司和股东最好的安排。

股权激励的第四大陷阱：“税务陷阱”。税务筹划(🗓)的重要性比较容易被忽略，而往往等到企(⚽)业意识到税务的问题的时候，公司估值已经很高，进行筹划的难度已经很大(🌊)。而许多人往往认为税务筹划等同于寻找一个“税收低(🎋)洼地”享受一些地方上的“先征后返”——这就(🎨)大错特错了。

举例来说，如果一位(🥩)高管在企业成立的早期被邀请(🍦)加入该企业担任(🌀)CEO，成为创始股东。然而，他拿到的是股权期权，当公司业绩优(🌼)异、估值翻倍，他想要行权的时候，他却(🌈)发现，对于低行权价和高估值股价之间的差额，他将面临高达45%的个人所得税。但是，如果他在加入的时候，在法律条款上以及加入方式上进行一(🛅)定的设计和调整，他获得的是作为创始人的股票（股权），那(🌍)么(🎒)这个价值好几个亿的股权，满足一定的条件，他其实(👊)并不需要缴纳45%的所得税。一个不起眼的小瑕(🏅)疵，带来的则是将近(❎)一半的(👗)税负——可以说，几乎真的“错过了几个亿”。

国家税务总局于2021年10月发布《关于进一步深(🍆)化(👎)税(🙂)务领域“放(💑)管服”改革(😘)培育和激发市场主体活力若干措施的(📦)通知》（税总征科发〔2021〕69号，下称“69号文”），加强了股权激励个人所得税管理。实施股权（股票，下同）激励的企(🛣)业应当在决定实施股权激励的次月15日内，向主管税务机关报送《股权激励情况报告表》，并按照《财政部(💚) 国家税(🔥)务总局关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通(🛡)知》（财税[2005]35号）、《财政(🧢)部 国家税务总局关于完善股权激励和技术入股有关所得税政策的通知》（财税[2016]101号）等现行规定向主管税务机关报送相关资料。对员工实施股权激励固然会起到一定的激励(🐜)效果，但当员工发现，自己(🏣)需缴纳大额税负，而公司对于税务筹划无动于衷、无可奈何，激励效果也会大打折扣(🏹)。

对于期权，在公司授予激励对象期权的时候不纳税，如果满足相关条件，激励对象就可以行权。如果行权(🕯)价格低于公司股权的公平市场价格，就股权公平市场价格和行权价格之间的差额需按照“工资薪金所得(👀)”缴纳(🎷)“3%-45%”的个人所得税；行权后激励对象转让股权的，需(🔋)就股权转让所得与行权(🛎)日股权的公平市场价格之间的差(📉)额按照“财产转(🦌)让所得”（资本利得）缴纳20%的个人所得税。员工因拥有股权而参与企业税后(👴)利润分配取得的所得，应按照“利息、股息(🥊)、(🕣)红利所得”适用的规定计(🐾)算缴(🎸)纳个人所得税。

限制性股票、股权奖励或者(🚄)股票增值权[8]也是参照期权的纳税规则操作。

符合《关于完善股权激励和技术入股有关所得税政策的通知》（财税〔2016〕101号文）规定的优(➡)惠条件的，经向主管税务机关备案，可实行递延纳税政策，即员工在取得股权激励时可暂(✳)不纳税，递(🤸)延至转让该股权时纳税；股权转让时，按(📔)照股权转让收入减除股权取得成本(🥖)以及合理税费后的差额，按照“财产转让所得”缴纳(📭)20%的个人所得税。股权转让时，股票（权）期权取得成本按行权价确定，限制性股票取得成本按实际(😵)出资额确定，股权奖励取(🕞)得成本为零。

递延纳税有两个好处：一是缓解了激励对象的资金压力，原本的情(🐗)况激励对象在行权日既要支付行权价，又要支付税费，资金压力较大；二是税负的下降，根据国家税务总局的答记者问，因为统一适用20%的税率，不再按照工资(🗓)薪金所得最高达45%的税率，会使得激励(🏰)对象的税负有一个较大(🌁)的下降。

然而，有以下四大“不适用(☕)情形”无法享受递(😠)延纳税的待遇。

股权激励的(🍎)税务筹划，分为(🙊)境内企业，和境外企业，模式不同，方法不同。而采用的方法，也会根据企业的具(🍭)体情况，融资的不同时点，创始人以及高管的身份（是否外籍），都有不同的架构设计和筹(😯)划空间。通过合法、合理的方式和(🔊)架构，进行(🔡)节税。有的情况下，是以时间换空间，有的则是以空间换时间，并且通过期权，限制性股(🛫)票，持股架构，跨境(🔱)架构，法律条款(🍨)设计，融资安排等等组合工具和(👜)方法的使用，达到最优的节税效果。

结语

本文讲述了股(🔅)权激励常见的“四大陷阱”，包括“效果陷阱”（激励模式和商业模式的匹配度）、“工具陷阱”（激励工具的混淆和粗放式运用）、“法律陷阱”（从激励到战争）以及“税务陷阱(🕓)”（不做筹划导致错失几个亿）。所以，我们认为，真(🥦)正要想股权激励达到预期的效果，就要牢牢把握股(🚾)权激(📸)励的“三驾马车”：（一）做对绩效分析，设计有效激励模式；（(💰)二）设计严谨的法律架构和条款，避(💳)免激励变纷争，（三）科学用好激励工具，做好税务筹划，最终达到最佳的激励效果。

[注]

[1] 黄钰昌：《从理论到实际-高管薪酬激励》，165页，中国出版集团东方出版中心，2019。

[2] 张(✴)锐、王楠：《股权激(💪)励操作实战全方案(💓)》，56页，台海出版社，2017。

[3] 黄钰昌：《从(🐯)理论到实际-高(🍜)管薪酬激励(📔)》，65-73页，中国出版集团东方(🔴)出版中心，2019。

[4] Black-Scholes-Mertonformula, 简称B-S模型(💞)，是一种期权定价理论的经典模型。

[5] 参照《财政部 国家税务(📺)总局关(💩)于个(🏓)人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》（财税[2005]35号）有关规(✨)定计算缴纳个人所得税。

[6] 中金：股权激励回顾及(🛶)2021年展望，参见https://finance.sina.com.cn/stock/stockzmt/2021-01-11/doc-iiznezxt1801139.shtml

[7] 同上。

[8] 根据《财政部、国家税务总局关于股票增值权所得和限制(🔮)性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》，股票增值权(🈵)是指上市公司授予公司员工在未来一定时期(⛱)和约定条件下(⏰)，获得规定数量(🐗)的股票价格上升所带来收益的权利。被授权人在约定(🌂)条件下行权，上市公司按照行权日与授权日二级市场股票差价乘以授权股票数量，发放给被授权人现金；类似于虚拟股票的(🕜)概念。

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